تاب‌آوری سازمانی
افزایش تاب‌آوری سازمان‌ها – چالش مدیریت استعداد در سازمان‌ها
تاب‌آوری سازمانی به مفهوم توانایی یک سازمان برای پیش بینی مسائل پیش از موعد و تدوین برنامه‌ای برای رسیدگی به مشکلات شناسایی شده می‌باشد . چهار‌چوب تاب‌آوری سازمانی را می‌توان به صورت زیر خلاصه کرد:
- آینده‌نگری Foresight (پیش بینی مشکلات)
- بینش Insight (تفسیر موقعیت و پاسخ مناسب)
- نظارت Oversight (بررسی اقدامات انجام شده)
- باز اندیشی Hindsight (آموختن از تجربه)
حال با توجه به وضعیت کنونی و تحولات صنعتی و دیجیتال سازمان‌ها چگونه می‌توانند قابلیت تاب‌آوری خود را افزایش دهند . شرکت مکنزی در مقاله‌ای در همین خصوص که در اکتبر 2022 منتشر نمود مهمترین عامل در افزایش تاب‌آوری سازمانی را مدیریت استعداد عنوان کرده است. متن زیر برگرفته از این مقاله مکنزی می‌باشد.
مکنزی در مقاله طی تحقیقی که بعمل آورده عنوان نموده که تنها 45% از سازمان‌ها شکاف‌های مهارتی پنج سال آینده خود را پیش‌بینی کرده‌اند ، حتی در حالی که که تحولات دیجیتالی بارزترین و قطعی‌ترین تغییرات در آینده خواهد بود یا به عبارت دیگر زمانی که هر شرکتی خود یک شرکت فناوری است، تقریبا 90% مدیران ارشد در سطح جهانی اظهار میکنند که برای پر کردن شکاف مهارتی تحولات دیجیتالی آمادگی ندارند. و بعضا حتی نامزدهایی برای استخدام دارند که با پیشینه‌های غیر متعارف برای ایفای نقش‌های فناوری ، ممکن است خطرناک نیز باشند.
تقریبا همه باور داریم که تجربه نقش عمده‌ای در ارزش‌گذاری سرمایه‌های انسانی ایفا می‌کند. و به همین دلیل پرداختن به فرایندهایی مانند آموزش و ارتقای مهارت‌ها و همچنین حفظ و نگهداشت کارکنان جز مهمترین وظایف منابع انسانی هر سازمانی می‌باشد. با توجه به ضعف‌هایی که عنوان شد به نظر شما کدام‌یک از این موارد برای پر کردن خلا مهارتی موجود ارجحیت دارد :
1- استخدام افراد بالقوه مستعد و یا 2- استخدام افراد با شرایط احراز کامل
مکنزی مورد اول را بر دومی ارجح می‌داند ، به این دلیل که استخدام افراد بالقوه مستعد باعث افزایش تحرک داخلی سازمان و همچنین افزایش قابلیت‌های آن شده و از طرفی تاثیر مثبتی بر وفاداری کارکنان در دراز مدت خواهد داشت . این به معنی ایجاد مهارت‌های لازم و شکل دادن به ساختار مهارتی افراد مستعد در سازمان به تناسب نیازمندی‌ها می‌باشد که مسلما درطی این مسیر تعلق خاطر سازمانی و انسجام درون آن افزایش می‌باید. در واقع منکزی تاکید دارد که برای ایجاد تاب‌آوری در بلند مدت سازمان‌ها بایستی رویکرد خود را در مدیریت استعداد بازنگری کنند به نحوی که بتوانند استعدادها را با استراتژی‌ها تطبیق دهند. در اینصورت بیشتر از همتایان خود دوام می‌آورند.
سازمان‌ها برای افزایش تاب آوری باید از کجا شروع کنند : مجموعه تحقیقات و کار مکنزی طی دهه‌ها با سازمان‌هایی که به دنبال تاب آوری بیشتر هستند، به ضرورت تقویت قابلیت‌ها در چهار حوزه اشاره می‌کند.
1- چابک سازی سازمان ، شرکت‌ها باید تغییرات لازم برای تصمیم‌گیری سریع‌تر، مبتنی بر داده‌ها و متمرکزبر نتایج «به‌اندازه کافی خوب» را ایجاد کنند تا با بکارگیری آنها در موارد جاری ، امکان یادگیری و اقدام را برای رهبران و تیم‌ها نسبت به چالش‌های تجاری پیچیده آسان‌تر کنند.
2- ایجاد تیم های خودکفا با مسئولیت پذیری نتایج و پاسخگویی لازم : تیم هایی که برای اجرای برنامه های استراتژیک و در کنار مشتری ماندن ، پیشقدم بوده و قدرت وتوانمندی لازم را دارند .
3- ساختن یا بکار گرفتن رهبرانی سازگار و انعطاف پذیر: این رهبران افرادی هستند که فقط در مواجه با یک بحران ناشی از بلایای طبیعی ، حرکات رقیب و یا تغییر در دینامیک تیم واکنش نشان نمیدهند بلکه برای مربیگری تیم خود از طریق تغییر وقت میگذارند ، رفتارهای جدید را سرعت بخشیده و قابلیت ها یی را توسعه می‌دهند که میتواند به ایجاد شرایط برای پاسخ کوتاه مدت و تاب آوری طولانی تر کمک کند .
4- سرمایه گذاری روی استعدادها و فرهنگ سازمان چه برای حال چه برای آینده : شرکت‌هایی که بر ایجاد عملیات ، تیم ها و رهبران انعطاف پذیر تمرکز میکنند ، در واقع یک مزیت برد برد دو طرفه در استعداد ها بدست می‌آورند . بدین معنی که چنین سازمان‌هایی احتمال جذب استعدادهای بیشتری را دارند و ورود این استعدادها به شرکت شانس بیشتری برای موفقیت شرکت و تداوم آن ایجاد میکنند .(چرخه تاب آوری)